在接下来的面试中看不见的力量

作者:Pauline Chiou越来越多的公司正在转向招聘流程中的人工智能联合利华Urban Outfitters沃达丰这款优秀的老式简历已不再具备相关性了“简历上的大量数据无法预测未来的成功“Koru的联合创始人Josh Jarrett说道.Koru是一家位于西雅图的预测性招聘创业公司

许多雇主的首要任务是雇用一个适合公司的人才

为此,公司现在要求AI公司设计算法寻找诸如砂砾或严谨等无形信号取决于企业客户,这些算法可以在招聘过程的每个阶段发挥作用:简历的初步审查,面试前调查问卷和视频访谈“类固醇的数据分析和预测分析Hult国际商学院全球管理,战略,创新和经济学教授Olaf Groth博士说:“人工智能是“我们之前看到过的速度比以前更快”,格罗斯在霍特教授战略,期货,商业和全球社会课程,人工智能的影响力是他的焦点

他还是加州大学伯克利分校执行董事马克尼兹伯格博士的合着者

人类兼容人工智能中心,即将出版的一本名为“所罗门的代码:人工智能革命中的权力和价值观”的书籍雇主面临的一个挑战是找到能够增加思想多样性但又与公司文化凝聚的候选人“适合花旗银行不一定适合巴克莱银行,“Koru的Jarrett说

这家初创公司的客户包括Airbnb,电子商务零售商Zulilly和农业咨询公司K-Coe Isom Koru公司客户经常寻找的特质之一是砂砾,但这是难以衡量的东西“有些方法可以从过去的角色和成就中汲取某人的勇气,”Jarrett说道

“我们不会从简历开始我们寻找简历之外的信号”A候选人登录重要角色特征的蜘蛛图表该公司的方法包括20分钟的在线预访问,其中算法寻找合作的迹象,并比较候选人对过去成功的人的模式的反应采访揭示25,000个数据点犹他州的HireVue为视频采访创建算法并分析25,000个数据点,包括面部表情,语调和单词选择在你强调自己是否眨眼之前,HireVue首席技术官Loren Larsen说, “我们算眨眼率吗

没有算法注意到重要的事情我们没有放置像“恐惧”,“愤怒”或“说谎”这样的标签我们获取所有数据并通过预测算法运行它们我们正在寻找表现最佳和表现最差的人“公司与联合利华和梅赛德斯奔驰这样的跨国公司合作这些算法与公司客户提供的数据和参数一样好

这就是事情变得棘手的问题“我们拒绝制作某些模型因为它们传播偏见我们感到不舒服“Larsen表示,他说HireVue曾经被一家航空公司要求设计一种吸引乘务员候选人的算法”他们希望将有吸引力的人员推到顶端我们说我们没有这样做而是我们回到了绘图董事会找到其他重要的事情“好化学怎么了

人工智能为公司节省了时间和金钱人力资源官员不再需要花费数天的时间来筛选数百份简历机器学习可以进行最初的剔除但这是否意味着化学和招聘经理的直觉消失了

“在我看来,人工智能根本不是要替代人类

它是关于增加人类做事成功的可能性,”Phystech Ventures的管理合伙人Olga Maslikhova表示,该公司投资于使用机器学习的早期技术公司“招聘过程中的很多事情都发生了变化有更多可用的工具更多的是关于能力的扩展 - 而不是过程的替代“”存在平衡数据和化学都很重要数据有机会与人类经验配对,“Koru's Jarrett说,提供一个例子“E-harmony不会在第一次约会时找到你的配偶这是我们所说的同样的事情:'这是可能的解决方案现在让它成为现实'”人工智能无处不在它不仅仅是使用在招聘和电子商务 它也正在进入美国刑事司法系统

威斯康星州和佛罗里达州的法院使用人工智能软件根据算法来判断保释和量刑,该算法可以衡量被告的风险状况或再次犯罪的可能性霍尔的格罗斯教授警告人工智能就像狂野韦斯特没有标准的规定“我们有很多枪手在墙上扔东西,看看它是否坚持,直到它没有,”格罗斯说,“我是一个技术乐观主义者,我相信人工智能有广阔社会中积极的转型潜力在招聘中,它是我们开发工具包时的一个有价值的工具,但无论我们在哪里应用AI,我们都需要确保人类被机器赋予权力,而不是反过来我们需要弄清楚如何监控和治理它是公平透明的“人工智能革命中心的公司采取不同的策略”算法应该受到监管吗

我对此感到困惑,“HireVue的Larsen说道,”我为之努力,因为我不认为科学应该由不懂科学的立法者监管“Pauline Chiou是一名撰稿人,Hult国际商学院

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